Если организация живет и функционирует, значит, в ней существуют конфликты.

Конфликты – это, пожалуй, одна из самых сильных сил, которая заставляет организацию расти. Через конфликты проявляется внутреннее стремление организации стать больше и влиятельней.

В корпоративной культуре многих организаций для конфликтов просто нет места, поэтому они скрываются и, будучи непроявленными, забирают силы у организации.

Со временем сила скрытых конфликтов только увеличивается, и из-за этого организация может вообще остановить свое развитие.

У скрытых конфликтов есть внешние симптомы:

• В организации появляются свои кланы, «группы по интересам»
• Увеличивается количество и интенсивность слухов
• Решения принимаются, но не исполняются
• На собраниях очень натянутое и формальное общение, тяжелая атмосфера
• Большое количество жалоб, за которыми стоят якобы формальные причины
• Иногда конфликты принимают форму явной вражды между отделами или отдельными сотрудниками.

В чем сложность работы с конфликтами?

У менеджмента часто складывается впечатление, что в конфликтах есть виноватая сторона, что конфликты негативны и лишь мешают развитию организации.

Однако на самом деле конфликты – это часть организационной культуры. Внутренняя движущая сила организации, которая не находит своего проявления, реализуется через конфликты.

Таким образом, самый главный вопрос в работе с конфликтами не «Кто виноват и как сделать так, чтобы этого больше не было» а «Что за послание сокрыто в конфликте и как при помощи данного конфликта вывести организацию на новый уровень».

Организация опасается прямого проявления конфликтов, так как в них содержится большая сила, и она может причинить разрушения. Неверно проявленный конфликт может привести к увольнениям, противостояниям, растратам энергии и времени.

Работа с конфликтами

Как происходит работа с конфликтами

1. Исследование поля организации на наличие скрытых конфликтов
2. Исследование конфликта и определение вовлеченных сторон
3. Проявление конфликта через воссоздание ролевой структуры поля организации
4. Приведение конфликта к разрешению
5. Подведение всех сторон к пониманию глубинного послания, которое содержалось в конфликте
6. Создание плана изменений, который реализует послание

Уникальность нашего предложения

Мы используем силу и скрытое послание конфликта для перевода организации на новый уровень развития